리더교육 2일차_질문의 중요성 역량모델 조명효과 피터의 법칙(190405)

리더십 교육 2일차를 위해 아침 일찍 교육장으로 향해 산책겨 걸었습니다. 진입로 입구에 산책로 좌우로 늘어선 벗꽃이 활짝 피어있어 봄의 아름다우을 뽐내고 있습니다. 

 

• 리더의 역할에 대한 강의 중

1. 보이는 것이 전부가 아니다

- 여러 기업의 임원들을 대상으로 컨설팅을 하다보면 대부분은 강사가 배울 부분이 있는데 일부 임원들은 실망스러운 부분이 있다.

- 버닝썬 사태를 보며 외모가 출중하고 프로그램을 통해 좋은 인상을 가졌던 연예인들의 일탈을 보게 된다. 보이는 것이 전부가 아니라는 생각을 다시 하게 되었다. 

(생각) 학벌과 지위, 외모 등으로 쉽게 주눅들거나 우쭐대기 쉬운 대한민국에서 더더욱 겉으로 보이는 것이 아닌 사람의 내면이 얼마나 꽉 차 있는가를 보는 것이 중요하겠다.  

2. 팀원을 통해 성과를 내는 것이 리더의 역할
- 성과평가는 팀원들의 성장을 위한 것으로 주기적인 피드백이 필요
- 경영층의 의사결정 배경을 제대로 설명하자 그렇지 않으면 '블라인드' 등에서 자체적으로 해석한 내용이 확대되어 왜곡과 오해를 낳는다

3. Spotlight Effect(조명효과)
- 헤겔이 볼 때 "인간존재는 인정받기 위하여 투쟁하는 주체다"

4. 피터의 법칙 The Peter Principle 

1969년 로렌스 피터교수가 발표한 경영 이론이다. 이론에 따르면 승진은 승진 후보자의 승진 후 직책에 관련된 능력보다는 현재 직무 수행 능력에 근거하여 이루어진다. 따라서 승진자는 현재 직무 수행 능력을 더 이상 수행할 수 없는 직책까지 직위가 올라가게 되고, 결국 무능하게 된 상태로 고위직에 있는다고 한다. 다시 말해, 무능함에 따라 직위가 달라진다고 한다. 관료제의 단점을 보여주는 이론 중 하나이다. by Laurence J. Peter
" Why things always go wrong!"

- 내가 맡은 역할에 따라 필요한 역량이 다르다

5. 로버트 카츠 Katz의 역량모델

- TECHNICAL SKILL : 일반직원들의 역량
- HUMAN SKILL : 리더의 역량
- CONCEPTUAL SKILL : 트렌드, 변화, 촉 등 임원의 역량(사례: 애플의 팀쿡)
 . 단계별 필요한 역량을 위해 의도적인 흡수노력 필요
 . 불편하지만 새로운 사람들과 만나야
  책 <나이키의 상대는 닌텐도다, 2006>에서 처럼 미래 시장의 트렌드를 보는 '촉' 필요

6. 성과를 방해하는 세 가지
가. 역량의 덫
나. God Complex
  - 답이 아니라 열린 질문을 던져라
다. 일방적 리더십
  사례) 의사의 처방의 불편한 진실
  - 권한 위임도 통하는 사람(핵심인재, 고성과자)이 있고 안통하는 사람이 있음

[B] 90일 안에 장악하라 - 하버드 논문
 - 상위 직책으로 올라갈수록 Specialist에서 Generalist로 요구역량이 달라짐
 - 여러 항목에서 편차를 줄이는 역할 필요
 - 자신의 약점이 발목을 잡는다

7. 질문의 중요성 

예1) 박찬호 선수가 메이저리그 진출 초기에 선수들과 코칭스태프간의 시합결과에 대한 토론 경험을 통해 박 선수는 항상 자신의 생각을 준비하게 되고 생각하는 야구를 하게 되었다.

예2) 히딩크 감독시절 국가대표 선수들에게 시합과정 중에 '너는 왜 그렇게 했니?'라고 질문을 했고 선수들에게 그 순간에 자신의 생각을 복기하고 시합을 하며 생각하는 축구를 하게 됨
- 질문은 Why, How, What을 포함하여 열린 질문을 하자
- 질문에 대한 분명한 의도를 설명하고 의견을 참고하는 것인지 반영하는 것인지 밝힌다.
- 참여시키지 않으면 내 능력 이상의 결과가 나오지 않는다.

8. 칭찬하는 방법

- not judge - statement - ask
- 어떻게 해서 그런 결과가 나왔어? 
- 결과보다는 과정에 집중
- 행동 자체가 아닌 영향력 설명
  * 자녀들에게도 적용 가능

9. 저성과자의 이유

가. K.S.A
- Knowledge : 수영 지식
- Skill : 수영 기술
- Attitude : 가치관과 신념과 같은 걸림돌이 되는게 뭔지?
나. 자네가 생각할 때 어떤지? ERRC를 찾자
다. 자기 중심성 : 일을 주는자와 받는자가 일치하는지?

10. 조반니 카사노바

"내가 남들과 다른 한 가지가 있다면 상대가 무엇을 원하는지 알기 위해 내 전부를 걸았다는 것입니다"

11. <따뜻한 독종> - 서거원 전무 (양궁)

12. 질책하기

- 질책은 개별적으로

- 사람과 문제를 구분한다

13. STAR 기법

- 사내에서 발생하고 있는 문제상황과 배경(Situation)에 대한 분석을 시작으로, 이러한 문제의식을 갖게 된 배경과 문제상황을 해결하기 위한 목적, 구체적인 목표(Task)를 설정하게 된다. 그리고, 목표 달성을 위해 옮긴 구체적인 행동과 방법들(Task), 마지막으로 행동에 따른 결과와 피드백(Result)을 얻기까지 일련의 과정

- 아래는 취업 과정 관련 위키피디아에서 정의한 STAR

• Situation: The interviewer wants you to present a recent challenge and situation in which you found yourself.
• Task: What were you required to achieve? The interviewer will be looking to see what you were trying to achieve from the situation. Some performance development methods^[2] use “Target” rather than “Task”. Job interview candidates who describe a “Target” they set themselves instead of an externally imposed “Task” emphasize their own intrinsic motivation to perform and to develop their performance.
• Action: What did you do? The interviewer will be looking for information on what you did, why you did it and what the alternatives were.
• Results: What was the outcome of your actions? What did you achieve through your actions and did you meet your objectives? What did you learn from this experience and have you used this learning since?

14. MBO 준비

- 목표설졍 > 관찰과 피드백 > 성과평가

- 조직목표와 개인목표 연관성을 사전에 주기적으로 피드백

- 인재육성 면담과정에서 날짜와 내용을 기록해서 미리 준비 : 이의제기시 근거로 설명

- 승진대상, 평가그룹, 직원 관심사항, 개인별 4년간 평가실적 확인

- "평가점수 ~ 평가등급 ~ 평가의견"에 일관성이 있게